Understanding Managerial Talent Die endgültigen Bruttopreise können je nach lokaler MwSt. Variieren. In diesem Kapitel geht es um die Art der Führungskraft. Es bespricht spezifisch die bestehenden Erkenntnisse, die das Wesen dieses Phänomens erklären. Es überprüft die Gallup-Organisationen Studie von mehr als 80.000 große Manager weltweit und präsentiert eine neue Theorie der Management-Talente auf das Verständnis der grundlegenden Natur dieses Phänomens gerichtet. Entsprechend der Theorie entsteht das Management-Talent an der Schnittstelle von einzigartiger Vision, ungewöhnlichen kreativen und innovativen Fähigkeiten, hoch entwickelten Intuitionen und Weisheits-Fähigkeiten, exzellenz-basierter Leistung und unternehmerischer Begabung. Dieses Kapitel präsentiert die Fallstudie der Manager, der ein talentierter Manager von allen Standards ist. Diese Fallstudie unterstützt die Theorie und die Gallups Befunde. Managementtalent Große Führungskräfte Einzigartige Vision Kreative Fähigkeiten Individuelle Innovation Intuition Weisheit Exzellenz Unternehmerische Begabung Referenzen Amabile, T. M. (1998). Wie Kreativität zu töten. Harvard Business Review (September-Oktober), S. 7687. Angel, P. O. amp Fumas, V. S. (1997). Die Entschädigung der spanischen Führungskräfte Ein Test eines Management-Talent-Allokation-Modells. International Journal of Industrial Organization, 15 (4), 511531. CrossRef Arya, A. amp Mittendorf, B. (2005). Bietet Aktienoptionen, um Management-Talent zu beurteilen. Journal of Buchhaltung amp Economics, 40 (13), 189210. CrossRef Batten, F. (2002). Aus dem blauen und ins schwarze. Harvard Business Review, 80 (4), 112121. Branson, R. (2002). Losing My Virginity: Die Autobiographie. London: Alte Bücher. Brown, A. L. (1978). Wissen, wann, wo und wie sich zu erinnern: Ein Problem der Metakognition. In R. Glaser (Hrsg.), Fortschritte in der Lehrpsychologie (Bd. 1, S. 77165). 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Da diese Faktoren bei der Auswahl von Führungskräften schwierig zu beobachten sind, kann die Bereitstellung von leistungsorientierten Führungskräften die negativen Auswahlprobleme verringern (Arya amp Mittendorf, 2005, Darrough amp Melumad, 1995). Das Problem, wie man Führungskräfte am besten kompensieren kann, ist eine klassische Anwendung der Prinzipaltheorie. Abstract Auszug Zusammenfassung verstecken ABSTRAKT: Die Studie untersucht die Beziehung zwischen Führungskompensation und feste Leistung unter indischen Unternehmen. Der Nachweis deutet darauf hin, dass die durch die Bilanzierung gemessene Unternehmensperformance sowie marktgestützte Maßnahmen die Vergütung der Führungskräfte erheblich beeinträchtigen. Wir testen auch auf das Vorhandensein von Beharrlichkeit in der Führungskompensation durch die Anwendung der System-generalisierten Methoden der Momente (GMM) Schätzer. Wir finden eine signifikante Beharrlichkeit in der Führungskompensation bei den Stichprobengesellschaften. Darüber hinaus berichten wir über die Abwesenheit von Payperformance-Beziehung zwischen den kleineren Stichprobengesellschaften und Unternehmen verbundenen Unternehmen. So haben unsere Erkenntnisse Zweifel an den leistungsorientierten Vergütungspraktiken der indischen Unternehmensgruppen verbundenen Unternehmen. Volltext-Artikel Jul 2016 Mehul Raithatha Surenderrao Komera quotDie strukturierten Verträge bieten Anreize für die Führungskräfte, Anstrengungen zu unternehmen, um so die Interessen von Aktionären und Führungskräften auszugleichen (z. B. Holmstrom 1979 Banker und Datar 1989 Feltham und Xie 1994). Die Vertragsauswahl kann auch die persönlichen Informationen der Managerx27 an die Aktionäre offenlegen, da ein gut strukturierter Vertrag für einige Führungskräfte attraktiv und für andere unattraktiv ist (z. B. Darrough und Melumad 1995, Rose und Shepard 1997, Arya und Mittendorf 2005). So kann der Vertrag bieten ein Fahrzeug für die Anziehung der talentiertesten Manager oder der Manager mit den besten privaten Informationen über die futurex27s Zukunft Perspektiven. Zusammenfassung Abstract Auszug Zusammenfassung ABSTRAKT: SYNOPSIS: Wir studieren Aktienkursreaktionen auf Kompensationsverträge auf experimentellen Märkten. Motiviert durch Forschungsberichte positive Preisreaktionen auf die Verabschiedung von leistungsorientierten Vergütungsplänen für Führungskräfte, aber postulieren konkurrierende Gründe, warum, wir entwerfen ein Experiment, das uns erlaubt, Variablen separat zu manipulieren, um die Auswirkungen der nachteiligen Auswahl und moralische Hazard auf Eigenkapital zu untersuchen Preise. Wir finden, dass Führungskräfte Verträge aufgrund ihrer privaten Informationen auswählen, die sich manchmal von vorhergesagten Entscheidungen unterscheiden und dass private Informationen durch die Wahl des Vergütungsvertrages an den Markt gebracht werden und sich in den Aktienkursen widerspiegeln. Wir bezeichnen dies als Sortiereffekt. Darüber hinaus finden wir, dass Führungskräfte nicht immer kostspielige Anstrengung trotz der günstigen Anreize zu tun. Das Design erlaubt uns auch zu beurteilen, ob der Markt rational Preismanager die tatsächlichen Entscheidungen. Wir finden, dass die Marktpreise mit den empirisch beobachteten Managerwahlen übereinstimmen. Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass zur Bewertung der Auswirkungen des Ausgleichsplans auf die Marktpreise die Sortierung sowie die Anreizeffekte von Ausgleichsverträgen in Erwägung gezogen werden sollten und dass der Markt Fehler in den Entscheidungen der Führungskräfte vorwegnimmt. Schlüsselwörter: Exekutive Vergütung experimentellen Märkten Sortierung Anreize. JEL Klassifizierung: C92 D82 G12 J33 M52. Datenverfügbarkeit: Auf Anfrage. Volltext-Artikel Dezember 2015 Timothy W Shields Glenn Pfeiffer quotDie Anreizeffekte von Aktienoptionen wurden aus einer Vielzahl von Perspektiven untersucht, darunter die optimale Struktur von Führungskräften (Hemmer, Kim und Verrecchia 2000 Dittmann und Maug 2007) (Dutta 2003 Arya und Mittendorf 2005) und Anreize für Risikobereitschaft (Coles, Daniel und Naveen 2006). Theoretische Modelle untersuchen die Anreizeffekte von Aktienoptionen mit Leistungszielen. Zitat Zusammenfassung Verstecken Zusammenfassung ABSTRACT: Wir untersuchen, ob CEO Macht beeinflusst eine Entscheidung der Firma, sein Kompensationssystem als Reaktion auf regulatorischen und öffentlichen Druck zu ändern. Insbesondere beurteilen wir, ob die CEO-Macht Einfluss auf die Wahl der Performance-Maßnahmen als eine Form der Tarnung, um die Auswirkungen dieser Reformen auf ihren Reichtum zu minimieren. Wir untersuchen eine Komponente des CEO-Gehalts, nämlich die Verwendung von leistungsorientierten Aktienoptionen (PVSO) und finden, dass Unternehmen mit leistungsfähigen CEOs weniger anspruchsvolle Ziele in den anfänglichen PVSOs gewähren, die ihren CEOs gewährt wurden. Solche Firmen scheinen auch PVSO-Pläne früh zu verabschieden und sind eher zu tun, wenn sie mit öffentlicher Empörung über Executive-Kompensation konfrontiert. Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass leistungsfähige CEOs versuchen, die öffentliche Empörung zu beschwichtigen, indem sie schnell PVSOs annehmen, aber die Annahme von PVSOs früh scheint nicht, eine optimale Strategie für die Erhöhung des Shareholder Value zu sein. Regulierungsbehörden beabsichtigten, dass die Umsetzung von PVSOs für die Aktionäre von Vorteil wäre, indem sie die Verbindung zwischen dem CEO-Lohn und der Unternehmensleistung verbessern. Unsere Ergebnisse zeigen jedoch, dass leistungsfähige CEOs einige der positiven Auswirkungen von PVSO durch ihren Einfluss auf die Adoption und die Wahl der Leistungsziele negieren können. Volltext-Artikel Juli 2015 Margaret A. Abernethy Yu Flora Kuang Bo Qin
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